Когда в компании открывается вакансия, менеджер по подбор персонала размещает объявления на специализированных сайтах в Интернете или в печатных изданиях. В ответ на указанный в объявлении электронный адрес приходит поток резюме.
Личные собеседования отнимают очень много времени. Приглашать на беседу каждого, приславшего отклик, по крайней мере, неразумно. Поэтому первичный отбор кандидатов происходит посредством анализа и отсеивания резюме.
Для проведения отбора менеджер должен иметь профиль успешного кандидата. В нем указывается:
Основное образование;
- Дополнительное образование;
- Стаж работы по специальности;
- Стаж работы на руководящих должностях;
- Стаж работы на определенном сегменте рынка;
- Стаж работы на последнем месте работы;
- Необходимые навыки;
- Дополнительные знания и умения.
Информацию для составления профиля можно почерпнуть у непосредственного руководителя должности, по которой открыта вакансия, из заявки на подбор, а также из должностной инструкции.
Если резюме краткое и не позволяет сделать выводы, насколько соискатель соответствует заявленным требованиям, можно задать ему уточняющие вопросы по телефону.
На что следует обратить внимание, проводя анализ резюме:
1). Если соискатель прислал вам резюме на вакансию финансовый директор, а в его названии указаны должности «главный бухгалтер, заведующий хозяйственной частью, руководитель корпоративного отдела, управляющий магазином», это выглядит странно. Получается, человек четко не планирует свою карьеру и рассылает резюме, ориентируясь, прежде всего, на привлекательную заработную плату;
2). Завышенные или заниженные компенсационные ожидания соискателя всегда вызывают дополнительные вопросы. Вполне возможно, что соискатель длительное время не может найти работу, поэтому снизил планку ожидаемой заработной платы. Для подтверждения этой версии смотрим в резюме дату увольнения с последнего места работы. Если же он работает в настоящее время, вероятно, условия работы настолько плохи, что кандидат согласен на понижение уровня компенсации, лишь бы сменить рабочее место. Данную версию можно проверить только при личной беседе. Еще одним вариантом заниженных компенсационных ожиданий является низкая самооценка соискателя.
Если же ожидания по заработной плате завышены, вероятно, человек обладает уникальными знаниями или навыками. Вопрос в том, пригодятся ли они вашей компании. Если нет, такому соискателю лучше отказать. Ведь, работая здесь, он не сможет реализовать свой потенциал. Также возможно, что причина завышенных требований в завышенной самооценке соискателя и никак не оправдана с профессиональной точки зрения;
3). Всегда заметно, описал ли соискатель в резюме свои реальные должностные обязанности на каждом месте работы либо скопировал их из стандартной должностной инструкции. Особенно негативное впечатление производят одни и те же ничем не отличающиеся трудовые функции на каждом из нескольких разных мест работы.
Резюме – это презентация соискателя. Его заполнение требует определенных временных затрат, усердия, обдумывания. Если соискателю лень поработать над своим собственным резюме, вряд ли он станет трудиться не покладая рук на новом рабочем месте.
Слишком подробное расписывание обязанностей, вплоть до мелочей, тоже характеризует соискателя не с лучшей стороны, говорит о его чрезмерной дотошности, возможно, медлительности, неумении выделить главное в потоке информации.
Соискатель, ценящий свое и чужое время, ориентированный на результат, опишет свои функции в достаточном объеме, но лаконично. Укажет сферу деятельности, размер компании, количество подчиненных, структуру подчинения. На каждом новом месте работы он подчеркнет вновь появившиеся у него обязанности. В заключении обязательно укажет свои достижения, возможно, с применением цифровых значений. Не лишней будет информация и о причинах увольнения.
Имейте в виду, что для исполнителя характерно частое применение существительных, а для руководителя – глаголов.
4). Частота смены мест работы. Считается, что менять место работы раз в год и чаще – признак непостоянства, низкой лояльности, безответственности. Но в современных реалиях рыночной экономики причин для малого периода работы на одном месте может быть множество. Работа бывает проектной, временной, сезонной. Работодатель может обанкротиться, задерживать заработную плату и т.п. Кроме того, у работника может быть сильная мотивация к развитию, а предыдущие работодатели не могли предложить ему серьезных задач. Проанализируйте, насколько менялись обязанности и зона ответственности соискателя от работодателя к работодателю.
Если соискатель проработал без карьерного продвижения на одном рабочем месте более пяти лет, это тоже не очень хороший показатель. Возможно, для закрытия вакансии рядового бухгалтера такой кандидат подойдет. Но для должности, подразумевающей профессиональный и карьерный рост, обучение, поступление больших объемов новой информации такое постоянство будет скорее минусом.
5). Указание в резюме, находящемся в свободном доступе, персональных данных бывших или настоящих руководителей соискателя для получения рекомендаций – необдуманный шаг со стороны соискателя. Эти данные могут передаваться только при личной встрече.
Приглашая отобранных кандидатов на личное собеседование, попросите их иметь при себе трудовую книжку либо ее заверенную копию. Так вы сможете сравнить фактические данные с теми, что указаны в резюме, и сделать вывод о честности претендента на вакансию.
